Luật sư Tân Bình – Văn phòng luật sư Trần Toàn Thắng đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong các vụ tranh chấp lao động
Có thể nói đây là loại tranh chấp lao động tương đối phổ biến nhưng gay gắt nhất, bởi hai bên không chỉ đối kháng nhau về quyền lợi vật chất trước mắt, mà trong nhiều trường hợp người lao động còn bị thiệt hại về danh dự và uy tín, ảnh hưởng lâu dài; nhất là đối với người lao động từng đảm nhận các chức vụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp. Vì vậy, pháp luật lao động đã quy định tương đối chặt chẽ việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, mục đích để tránh việc người sử dụng lao động có thể lạm dụng quyền hạn khi xử lý kỷ luật lao động gây thiệt hại nhiều mặt cho người lao động.
- Căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo hình thức sa thải:
Sa thải là biện pháp xử lý kỷ luật lao động nặng nhất mà pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động được quyền lựa chọn khi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi người lao động vi phạm vào một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và được cụ thể hóa trong bản Nội quy lao động.
Như vậy, về căn cứ pháp lý, để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì hai yếu tố cần và đủ để người sử dụng lao động có thể áp dụng: (1) Hành vi vi phạm của người lao động phải thuộc các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012; (2) hành vi đó đã được quy định cụ thể tại bản Nội quy lao động của doanh nghiệp. Ngoài ra, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ Điều 128 Bộ luật lao động năm 2012; theo đó cấm người sử dụng lao động xâm phạm thân thể người lao động hoặc áp dụng các hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ các quy định về các trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động được quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012, như khi người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; người lao động đang bị tạm giữ, tam giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012; người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Mặt khác, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xử lý trong một khoảng thời gian nhất định, chứ không thể kéo dài để lúc nào muốn xử lý kỷ luật lao động cũng được. Đó chính là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012; theo đó thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
- Nguyên tắc, trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Ngoài các căn cứ pháp lý trên, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động được Bộ luật lao động năm 2012 quy định cụ thể tại Điều 123; theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, khi họp xử lý phải có sự tham gia của đại diện tập thể lao động, (đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn hoặc đại diện Ban chấp hành Công đoàn cấp trên, nếu doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn)1, bản thân người lao động vi phạm, nếu người lao động dưới 18 tuổi còn có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động; việc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Ngoài ra, khi xử lý, người sử dụng lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; nếu người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
1. Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12-01-2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.
Để thực hiện thống nhất các quy định của Bộ luật lao động năm 2012, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12- 01-2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, có hiệu lực kể từ ngày 01-3-2015; theo đó, Chính phủ đã hướng dẫn trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 Bộ luật lao động.
Như vậy khi Luật sư tham gia vụ kiện tranh chấp lao động về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì ngoài các quy định của Bộ luật lao động, cần nghiên cứu kỹ Nghị định 05/2015/NĐ-CP để xem người sử dụng lao động có tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật lao động hay không; từ đó Luật sư hình thành quan điểm chứng minh cho khách hàng tùy theo vị trí tố tụng tham gia bảo vệ cho nguyên đơn (người lao động) hay bị đơn (người sử dụng lao động).
– Phương cách chứng minh của Luật sư nguyên đơn và Luật sư bị đơn:
Đối với Luật sư của người sử dụng lao động, tức bị đơn trong vụ kiện tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, phải chứng minh người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật đáp ứng đầy đủ các nội dung sau:
+ Doanh nghiệp có bản Nội quy lao động hợp pháp;
+ Có căn cứ pháp lý trong việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chứng minh người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và được quy định cụ thể tại bản Nội quy lao động;
+ Tuân thủ đúng nguyên tắc và đảm bảo trình tự xử lý kỷ luật lao động (khoản 1, 2, 3 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012);
+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải do người có thẩm quyền ký;
+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải được ký trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012);
+ Không vi phạm các điều cấm của pháp luật khi xử lý kỷ luật lao động (khoản 4 và 5 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012).
Đối với Luật sư của người lao động (tức Luật sư của nguyên đơn), chỉ cần chứng minh người sử dụng lao động vi phạm một trong những nội dung kể trên là quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đó đã trái pháp luật.
Trong tiến trình tham gia giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án, trách nhiệm của Luật sư của người sử dụng lao động thường nặng nề hơn Luật sư của người lao động, bởi trong thực tế, người sử dụng lao động thường lạm dụng hình thức xử lý này, dẫn đến việc xử lý kỷ luật sa thải tùy tiện; trong khi đó pháp luật lao động lại quy định khá nghiêm ngặt về việc này, nên quyết định xử lý sa thải dễ bị Tòa án các cấp tuyên là trái pháp luật, đồng thời buộc người sử dụng lao động thu hồi và bồi thường thỏa đáng theo yêu cầu của người lao động.
- Hậu quả pháp lý việc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật:
Người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tức là chấm dứt hợp đồng lao động đang có hiệu lực giữa người sử dụng lao động và người lao động mà không cần biết người lao động có đồng ý hay không; nói cách khác là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Vì vậy, trong trường hợp quyết định xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động bị Tòa án có thẩm quyền xác định là trái pháp luật, người sử dụng lao động phải thu hồi quyết định đó, đồng thời phải bồi thường cho người lao động theo quy định tương tự trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012.
Trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành, khi quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải của người sử dụng lao động bị Tòa án tuyên bố là trái pháp luật thì người sử dụng lao động không chỉ phải bồi thường toàn bộ quyền lợi vật chất cho người lao động mà còn phải xin lỗi công khai trước tập thể lao động tại doanh nghiệp (Điều 94 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2012 đã bãi bỏ quy định này, nên khách quan mà nói, hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật đối với người lao động là được giảm nhẹ so với quy định trước đây. Quy định này đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp có vốn 100% đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; nhất là các doanh nghiệp thuộc khu vực Bắc Mỹ và châu Âu, trong bối cảnh pháp luật của nước họ bảo vệ tối đa quyền của chủ sở hữu.
