Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động quyền được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và quyền xử lý bồi thường thiệt hại để yêu cầu bồi thường thiệt hại khi người lao động có hành vi gây thiệt hại hoặc làm mất mát, hư hỏng cho tài sản của doanh nghiệp. Việc quy định về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động cũng như trách nhiệm vật chất và xử lý bồi thường thiệt hại đòi hỏi người sử dụng lao động phải thực hiện theo các quy trình và thủ tục chặt chẽ, tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động có thuê từ mười người lao động trở lên, thì phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, và thực hiện thủ tục đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật. Nội quy lao động sẽ có hiệu lực sau thời hạn mười lăm ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động và có thông báo về việc nội quy lao động phù hợp với quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động có thuê dưới mười người lao động không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động. Nếu người sử dụng lao động có ban hành nội quy lao động thì nội quy lao động này không bắt buộc phải đăng ký với quan cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Trường hợp không ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nội dung kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và ghi nhận trong hợp đồng lao động để người sử dụng lao động có cơ sở xử lý kỷ luật lao động. Nếu hai bên không thỏa thuận nội dung kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động.
1. Kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động là bên có nghĩa vụ đưa ra và chứng minh các cáo buộc về một hành vi của người lao động được cho là vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động phải có các căn cứ pháp lý rõ ràng thể hiện rằng người lao động đã có hành vi vi phạm (căn cứ vào nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động tùy từng trường hợp như đề cập ở trên) và tuân thủ một quy trình xử lý kỷ luật lao động theo đúng quy định của pháp luật. Cụ thể:
- Hành vi vi phạm của người lao động để bị xử lý kỷ luật lao động phải được quy định rõ ràng: -Việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động sẽ không được xem là hợp pháp nếu như hành vi vi phạm của người lao động không được quy định cụ thể và rõ ràng trong nội quy lao động hoặc trong hợp đồng lao động (nếu người sử dụng lao động sử dụng dưới mười người lao động và không ban hành nội quy lao động bằng văn bản) bởi pháp luật lao động không cho phép xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Lưu ý rằng, nội quy lao động có quy định về hành vi vi phạm của người lao động phải đang có hiệu lực áp dụng như đã đề cập ở trên. Tùy vào đặc thù hoạt động kinh doanh cụ thể, người sử dụng lao động có thể quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động cho phù hợp. Riêng các hành vi vi phạm tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật lao động là sa thải thì phải phù hợp với quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.
