Luật sư Tân Bình – Văn phòng luật sư Trần Toàn Thắng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động
Tranh chấp về trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quan hệ tranh chấp về lao động phổ biến nhất và đang được Tòa án các cấp Việt Nam giải quyết nhiều nhất.
Theo quy định của pháp luật lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động (Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012) hoặc người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012). Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo các quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, nếu không sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Riêng người sử dụng lao động để được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì ngoài việc tuân thủ các quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, còn phải tuân thủ các quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012, tức các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
- Căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động phải đồng thời đáp ứng đủ ba điều kiện: (1) Phải có một trong những căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012; (2) Phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động đúng với loại hợp đồng lao động theo quy đinh tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012; (3) Không vi phạm quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 về các trường hợp người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Người sử dụng lao động chỉ cần vi phạm một trong ba điều kiện kể trên là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì ngoài các điều kiện kể trên, người sử dụng lao động còn phải tuân theo quy định tại khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012.
- Phương cách chứng minh của Luật sư nguyên đơn và Luật sư bị đơn:
Trong vụ kiện về trường hợp người lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì Luật sư của mỗi bên đương nhiên phải có cách thức chứng minh khác nhau vì hai bên đang đối lập với nhau về quyền và nghĩa vụ. Luật sư của người lao động (tức Luật sư của nguyên đơn) chỉ cần chứng minh người sử dụng lao động vi phạm một trong ba điều kiện nói trên là đủ để chứng minh tính trái pháp luật của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, Luật sư của người sử dụng lao động (tức Luật sư của bị đơn) buộc phải chứng minh người sử dụng lao động đã tuân thủ đúng cả ba điều kiện như trên mới chứng minh được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là đúng pháp luật.
Trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành, việc xác định thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng hoặc trái pháp luật còn nhiều lúng túng và bất cập, bởi có nhiều văn bản dưới luật đưa ra những hướng dẫn có thể được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, nên việc áp dụng rất khó thống nhất, dễ dẫn đến tùy tiện, không đúng tinh thần của Bộ luật lao động. Tuy nhiên, với sự ra đời của Bộ luật lao động năm 2012, có thể nói, lần đầu tiên các nhà làm luật đã đưa ra một định nghĩa ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu, nhưng xúc tích và đơn nghĩa. Đó là, đưa thẳng Điều 41 vào Bộ luật lao động năm 2012 như một điều khoản hoàn toàn mới. Theo quy định này, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật lao động năm 2012. Không đúng quy định là không đúng toàn bộ nội dung của điều luật. Rõ ràng quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đã giải thích được đầy đủ các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cả của người lao động lẫn người sử dụng lao động.
- Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Khi một quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị Tòa án xác định là trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải gánh chịu
hậu quả pháp lý khá nặng nề theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể, phải nhận người lao động làm việc trở lại theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Quy định trên trong thực tế đã trở thành gánh nặng tài chính cho doanh nghiệp, bởi khi người lao động được tư vấn biết rõ là người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với mình thì ít khi người lao động khởi kiện ngay mà để chờ đến khi gần hết thời hiệu khởi kiện mới khởi kiện; nhất là đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn; từ đó khoản phải chi trả của người sử dụng lao động là khá lớn. Cần nói rõ thêm là, quy định nhận người lao động làm việc trở lại theo hợp đồng lao động đã giao kết nghĩa là người sử dụng lao động phải nhận người lao động làm việc trở lại tại doanh nghiệp theo đúng công việc được quy định trong hợp đồng lao động, chứ không phải nhận người lao động trở lại làm việc với một công việc khác. Quy định này có thể khiến người sử dụng lao động đồng thời phải thương lượng với người lao động đã được tuyển dụng thay thế công việc của người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước đó.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản bồi thường trên đây, người sử dụng lao động phải trả khoản trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và được người lao động đồng ý thì ngoài các khoản bồi thường trên, hai bên thỏa thuận bồi thường thêm ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
